Zagadnienie zakazu konkurencji (względnie braku zakazu konkurencji) było już przedmiotem kilku artykułów opublikowanych na stronie Kancelarii. Były to w szczególności następujące wpisy: „Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy” oraz „Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy”.
Z tematem zakazu konkurencji wiąże się bezpośrednio dylemat (wątpliwość) wielu pracowników, którzy nie podpisywali umowy o zakazie konkurencji, a jednocześnie już w trakcie trwania stosunku pracy zamierzają podjąć działalność konkurencyjną (samodzielnie lub przez działanie na rzecz podmiotu trzeciego) wobec dotychczasowego pracodawcy. Podobny dylemat dotyczy oczywiście również tych „pracowników”, którzy realizują swoje obowiązki na podstawie umowy cywilnoprawnej (zlecenia lub świadczenia usług).
W niniejszym artykule podejmiemy zatem próbę odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku braku zawarcia w umowie o pracę zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy można prowadzić działalność konkurencyjną wobec pracodawcy w czasie trwania zatrudnienia? Trzeba jednocześnie zastrzec, że przedmiotowy wpis dotyczy wyłącznie takiego pracownika, który jest zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy na podstawie stosunku pracy w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy, Dz. U. Nr 24, poz. 141 ze zm. („k.p.”).
Brak umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy a dodatkowe zatrudnienie
Analizę omawianego zagadnienia należy rozpocząć od udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy w sytuacji, w której pracownika łączy z innym podmiotem umowa o pracę, a jednocześnie brak jest łączącej pracownika i pracodawcę umowy o zakazie konkurencji, to czy pracownik może podejmować w ogóle dodatkowe zatrudnienie.
Na gruncie aktualnie obowiązujących przepisów odpowiedź na tak postawione pytanie jest jednoznaczna. Zgodnie bowiem z art. 261 § 1 k.p.:
„Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.”
Jednocześnie, aby przeciąć wszelkie wątpliwości, w art. 261 § 2 k.p. prawodawca wskazał, że wskazanej wyżej zasady dopuszczalności dodatkowego zatrudnienia w czasie trwania stosunku pracy nie stosuje się w przypadku zawarcia przez pracownika i pracodawcy umowy o zakazie konkurencji, jak również w przypadkach, gdy odrębne przepisy stanowią inaczej.
Tym samym, w świetle przedmiotowych regulacji oczywistym jest, że o ile przepis szczególny tego nie wyłącza (co ma miejsce np. w odniesieniu do różnego rodzaju funkcjonariuszy publicznych) lub o ile strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, to w takim przypadku pracownik może podejmować dodatkowe zatrudnienie. Jak podkreśla się przy tym w literaturze prawniczej, próba nałożenia przez pracodawcę zakazu dodatkowego zatrudnienia pracownika wbrew treści omawianej regulacji powinna być oceniana jako bezwzględnie nieważna:
„A zatem poza przypadkami określonymi w art. 261 § 2 KP pracodawca nie może takiego zakazu wprowadzać w drodze polecenia, nie może też zawierać z pracownikiem umowy, która zobowiązywałaby tego ostatniego do powstrzymywania się od podejmowania dodatkowego zatrudnienia, co oznacza, że umowne wyłączenie prawa pracownika do równoczesnego pozostawania w innym stosunku zatrudnienia będzie nieważne z mocy art. 18 § 1 KP. Należy ponadto zwrócić uwagę na treść art. 294 § 1 KP, zgodnie z którym jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów, nie będzie mogło być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie będzie mogło powodować wobec niego negatywnych konsekwencji, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.” (vide J. Stelina w: A. Sobczyk red., Kodeks pracy, komentarz, Kraków 2023, SIP Legalis, komentarz do art. 261 k.p., nb 4).
Konkludując, o ile nie zachodzą wyjątki wskazane w art. 261 k.p., pracodawca nie może skutecznie zabronić pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia, z tym, że mając na uwadze przedmiotową konkluzję, należałoby uwzględnić uwagi zawarte w dalszej części niniejszego artykułu.
Brak zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia a prowadzenie działalności konkurencyjnej
Powstaje zatem pytanie, czy w takim przypadku, gdy pracownik jest zatrudniony w oparciu o stosunek pracy (a zatem na podstawie umowy o pracę lub wyjątkowo na innej podstawie, np. aktu powołania) to czy jest on uprawniony do podjęcia działalności konkurencyjnej wobec dotychczasowego pracodawcy (i to jeszcze w okresie obowiązywania stosunku pracy) jeżeli nie zawarto odrębnej umowy o zakazie konkurencji?
Na „pierwszy rzut oka” mogłoby się wydawać, że odpowiedź jest oczywista, tj. że skoro pracownika nie wiąże zakaz konkurencji, to jest on uprawniony do tego, aby jeszcze w okresie trwania zatrudnienia podejmować dowolne dodatkowe zatrudnienie, a zatem również takie, które jest konkurencyjne wobec dotychczasowego pracodawcy. W praktyce, odpowiedź na postawione wyżej pytanie nie jest jednak taka prosta.
Trzeba bowiem pamiętać, że przepisy kodeksu pracy przewidują obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt) 4 k.p.:
„Pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”.
W literaturze prawniczej podkreśla się, że wskazana zasada lojalności wobec pracodawcy obejmuje konieczność powstrzymywania się przez pracownika od wszelkich działań, które mogłyby godzić w interesy pracodawcy:
„Pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”.
W literaturze prawniczej podkreśla się, że wskazana zasada lojalności wobec pracodawcy obejmuje konieczność powstrzymywania się przez pracownika od wszelkich działań, które mogłyby godzić w interesy pracodawcy:
„Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy może być traktowany jako powinność powstrzymania się od wszelkich działań, które szkodzą lub mogą szkodzić zakładowi pracy, jak również podejmowanie wszelkich niezbędnych działań dla dobra zakładu pracy. Obowiązek pracowniczy z art. 100 § 2 pkt 4 KP jest szeroki. Obejmuje powinność zachowania dbałości o dobro zakładu pracy, ochronę jego mienia przez osoby pozostające na kierowniczym stanowisku, choćby zobowiązanie to nie zostało potwierdzone w umowie o pracę (wyr. SN z 23.8.2016 r., II PK 282/15, Legalis).” (vide A. Świątkowski, Kodeks pracy-komentarz, Kraków 2018, SIP Legalis, komentarz do art. 100 k.p., nb E1).
Mając na uwadze wskazany obowiązek lojalności wobec pracodawcy, naturalna staje się wątpliwość dotycząca możliwości podejmowania działalności konkurencyjnej przez pracownika. Wszakże działalność konkurencyjna niejako ze swej istoty zmierza do przejęcia klientów dotychczasowego pracodawcy przez oferowanie im konkurencyjnych towarów lub usług, co powoduje wymierną szkodę majątkową dla dotychczasowego pracodawcy. Aczkolwiek, należy zastrzec, że nie sposób również byłoby odmówić pewnych racji argumentom, iż skoro ustawodawca przewidział w ogóle taką instytucję prawną jak zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, to niejako logiczne staje się przyjęcie, iż w przypadku braku zakazu konkurencji w okresie trwania stosunku pracy pracownik może prowadzić działalność konkurencyjną.
Omawiane zagadnienie doczekało się odmiennych wyroków sądów powszechnych i Sądu Najwyższego, jak również wielu sprzecznych stanowisk przedstawicieli literatury prawniczej, które idą w większości przypadków w innym kierunku niż pogląd o tym, że w przypadku braku umownego zakazu konkurencji (w okresie trwania zatrudnienia) pracownik może prowadzić swobodnie również działalność konkurencyjną wobec aktualnego pracodawcy. W części orzeczeń przyjmuje się stanowisko, iż podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej stanowi co do zasady naruszenie zasady lojalności i dlatego też, oznacza ono niejako automatycznie, że może ono stanowić podstawę tzw. dyscyplinarki, tj. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w oparciu o art. 52 § 1 pkt) 1 k.p. Jak wskazał Sąd Najwyższy w jednym z wyroków:
„Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 KP) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP).” (vide Wyrok SN z dnia 3 marca 2005 r., sygn. akt I PK 263/04, SIP Legalis nr 70094).
Za dominujący należy uznać pogląd, iż w zakresie analizowanego zagadnienia nie powinno się przyjmować swoistych „automatyzmów” polegających na uznaniu, że każde podjęcie działalności konkurencyjnej przez pracownika (w przypadku braku zakazu konkurencji w okresie zatrudnienia) stanowi podstawę do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia, a każdy przypadek powinien być oceniany indywidualnie. Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 194/12, SIP Legalis nr 695618):
„ (…) nie można przyjąć, że podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Za takim wnioskiem przemawia w szczególności przyjmowany dotychczas sposób rozumienia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz odmienność dóbr chronionych na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 KP KP oraz art. 1011 KP. Zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie przyjmowano do tej pory, że obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy należy wiązać z obowiązkiem nieszkodzenia pracodawcy. Omawianą powinność określa się z reguły jako nakaz powstrzymania się od wszystkiego, co mogłoby godzić w majątkowe i niemajątkowe interesy zakładu pracy (por. Z. Masternak, Obowiązek pracowniczej staranności, Warszawa 1976, s. 61-62 oraz A. Kijowski, Kodeks pracy. Komentarz, pod red. L. Florka, Warszawa 2005, s. 651). W wyroku z dnia 25 sierpnia 1998 r., PKN 265/98 (OSNP 1999, nr 18, poz. 574) Sąd Najwyższy przyjął, że w przypadku niezawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia z reguły jedynie wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, zaś dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP zachodzić będzie jedynie wyjątkowo, w przypadkach szczególnie uzasadnionych niewywiązywaniem się pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego zatrudnienia dla interesów pracodawcy. Taka kwalifikacja nie następuje jednak automatycznie i wymaga indywidualnej oceny każdego konkretnego przypadku (por. M. Zieleniecki, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., I PK 263/04 GSP-Prz.Orz. 2006 nr 2, s.183-192).”
Podsumowując, naruszenie zasady lojalności w tego typu przypadkach będzie (zdaniem SN) skutkowało co do zasady możliwością „zwykłego” wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, jednakże każdy przypadek należy rozpatrywać w świetle całokształtu okoliczności sprawy.
Kancelaria Prawa Gospodarczego Kraków – pomoc
Jak zostało to omówione powyżej, zagadnienie możliwości prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec dotychczasowego pracodawcy w okresie obowiązywania stosunku pracy oraz przy braku odrębnej umowy o zakazie konkurencji stanowi zagadnienie budzące wiele kontrowersji w doktrynie oraz orzecznictwie. Stąd też, tak istotna staje się wszechstronna analiza konkretnego przypadku. Jeżeli są Państwo zainteresowani pomocą adwokata lub radcy prawnego przy weryfikacji określonej sytuacji, to oczywiście mogą Państwo zwrócić się o pomoc do naszej Kancelarii.
