Od wielu lat można na polskim rynku pracy zaobserwować zjawisko coraz częstszego wprowadzania do umowy o pracę postanowień zakazujących pracownikowi podejmowania zatrudnienia „u konkurencji”. Zakaz ten wiąże się najczęściej z tym, że pracodawca decyduje się zainwestować w konkretnego pracownika sporo pieniędzy (na potrzeby jego szkoleń czy wynagrodzenia) lub też udostępnia pracownikowi informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z dnia 16 kwietnia 1993 r. („u.z.n.k.”). Szersze omówienie relacji pomiędzy tajemnicą przedsiębiorstwa a zakazem konkurencji znalazło się w innym artykule na blogu Kancelarii pt. „Tajemnica przedsiębiorstwa”.
Spis treści
Zakaz konkurencji przyjmuje dwie formy: zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy oraz zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Przedmiotem niniejszego artykułu będzie drugi ze wskazanych wariantów „umowy lojalnościowej”, jak potocznie nazywa się czasem umowę o zakazie konkurencji.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Należy wskazać, że definicja zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy została zawarta przez ustawodawcę w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy, Dz. U. Nr 24, poz. 141 ze zm. („k.p.”).
Trzeba zatem rozpocząć od przywołania art. 1011 § 1 k.p. określającego zakaz konkurencji w czasie stosunku pracy.
„W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).”
Z kolei zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy został zdefiniowany w art. 1012 § 1 k.p.:
„Przepis art. 1011 § 1 k.p. stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.”
Tym samym, ustawodawca wskazuje wyraźnie, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarty pomiędzy stronami stosunku pracy tylko wtedy, gdy konkretny pracownik, który ma zostać objęty zakazem, posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłyby narazić pracodawcę na szkodę. Pomimo tego, że w przepisie tym nie znalazło się wyraźne odwołanie do pojęcia tajemnicy przedsiębiorstwa, to w doktrynie prawniczej przyjmuje się, że przedmiotowe pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa może być bardzo przydatne przy interpretowaniu przesłanki zawarcia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy:
„Pojęcie „szczególnie ważne informacje” nie zostało zdefiniowane w KP, dlatego w każdej sytuacji pracodawca musi określić je indywidualnie. Może być tutaj przydatna definicja tajemnicy przedsiębiorstwa zawarta w art. 11 ust. 4 ZNKU, zgodnie z którym czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji technicznych, technologicznych, handlowych lub organizacyjnych przedsiębiorstwa, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania poufności albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża to istotnym interesom przedsiębiorcy.” (vide K. Walczak w: K. Walczak, W. Muszalski red., Kodeks pracy, komentarz, Warszawa 2021, SIP Legalis).
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy zawrzeć kilka niezbędnych elementów. Jednym z najistotniejszych elementów jest niewątpliwie zakres przedmiotowy zakazu konkurencji, a zatem precyzyjne określenie tego, jakich czynności nie może podejmować pracownik po zakończeniu stosunku pracy. Jak zauważa Sąd Najwyższy, zakres przedmiotowy zakazu powinien zostać opisany możliwie najbardziej precyzyjnie:
„Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101[2] KP) może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną.” (vide Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 97/08, SIP Legalis).
Kolejnym niezwykle istotnym elementem umowy o zakazie konkurencji jest określenie tego, jakiej formy aktywności pracownika po ustaniu stosunku pracy dotyczy omawiany zakaz. Przykładowo, możliwe byłoby wskazanie, że zakaz konkurencji dotyczy wyłącznie działalności konkurencyjnej wykonywanej w ramach stosunku pracy u konkurenta. W praktyce jednak w znakomitej większości przypadków zakaz konkurencji formułowany w taki sposób, że zakazana działalność konkurencyjna obejmuje wszelkiego rodzaju stosunki prawne. Celem takich postanowień jest uniemożliwienie pracownikowi swoistego „obchodzenia” nałożonego na niego zakazu konkurencji, np. poprzez współpracę z konkurencją w ramach umowy współpracy w relacji B2B (temat umowy współpracy B2B na przykładzie umowy z programistą został szerzej rozwinięty w artykule „Umowa z programistą”).
W realiach obrotu gospodarczego często pojawia się pytanie, czy samo przygotowywanie się do działalności konkurencyjnej już stanowi naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Odpowiedź na tak postawione pytanie zależy oczywiście od całokształtu okoliczności spray (w szczególności od sposobu sformułowania zapisów zakazu konkurencji), tym niemniej zarówno w literaturze prawniczej jak i w orzecznictwie przeważa pogląd, że same czynności przygotowawcze nie naruszają jeszcze zakazu konkurencji.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 1998 r., sygn. akt I PKN 535/97, SIP Legalis:
„Nie jest złamaniem zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) uczestnictwo w spółce, która nie podjęła żadnej działalności i czynności przygotowawczych do niej, a także członkostwo w radzie nadzorczej spółki, która nie zagraża (choćby potencjalnie) interesom byłego pracodawcy.”
Odnośnie wysokości odszkodowania dla pracownika, to zasadą jest, że minimalne odszkodowanie, stanowi 25% sumy otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, przy czym, co istotne, wysokość odszkodowania zależy od wysokości realnie otrzymywanego wynagrodzenia a nie np. od wynagrodzenia urlopowego. Przepisy nie określają maksymalnej wysokości odszkodowania, zatem strony mają w tym zakresie swobodę wynikającą ze wskazanej wyżej zasady swobody umów. W praktyce, im szerszy jest zakaz konkurencji, tym wyższe jest odszkodowanie przewidziane dla pracownika.
Wreszcie, trzeba wskazać, że do istotnych elementów zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy również określenie zakresu terytorialnego zakazu – w praktyce jest to najczęściej województwo, dane państwo lub grupa państw.
Ile trwa zakaz konkurencji?
Do niezbędnych elementów umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy również zaliczyć ustalenie czasu trwania takiego zakazu oraz wysokości odszkodowania dla pracownika. Jeśli chodzi o czas trwania „lojalki” to przepisy k.p. nie regulują nigdzie jego maksymalnej czy minimalnej długości. Konsekwentnie, strony tej umowy mogą sformułować jej postanowienia w ramach zasady swobody umów wyrażonej w przepisach ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.: „k.c.”). Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 59/04, SIP Legalis):
„Zarówno w orzecznictwie, jak i w doktrynie, panuje zgoda, że w kwestiach dotyczących umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nieuregulowanych w kodeksie pracy stosuje się kodeks cywilny. Taki pogląd Sąd Najwyższy wypowiedział także w odniesieniu do dopuszczalności stosowania przepisów kodeksu cywilnego odnoszących się do kary umownej (zob. np. wyrok z 10 października 2003, I PK 528/02; wyrok z 27 stycznia 2004, oraz I PK 222/03.”
Zastosowanie zasady swobody umów nie oznacza jednak w omawianym kontekście, że Strony mogą całkowicie dowolnie określić czas obowiązywania zakazu konkurencji. Dlatego też, nieważne są tego typu zakazy konkurencji, które miałyby wiązać pracownika dożywotnio. W praktyce czas trwania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie powinien być dłuższy niż okres kilku lat, a termin 10 lat bywa wskazywany często jako maksymalny. Dłuższe zobowiązanie do powstrzymywania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej należałoby ocenić jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a w konsekwencji bezwzględnie nieważne.
Kiedy ustaje zakaz konkurencji?
Odpowiedzi na pytanie o to, czy zakaz konkurencji może przestać wiązać wcześniej niż wynika to z terminu jego obowiązywania wskazanego w „lojalce”, należy poszukiwać w przepisach kodeksu pracy. Zgodnie z art. 1011 § 2 k.p.:
„Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.”
Tym samym, ustawodawca wskazał wprost, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy ustaje (przed terminem wskazanym w umowie) w dwóch następujących przypadkach:
- ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji
- niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku zapłaty odszkodowania
Pierwsza z tych sytuacji ma miejsce wtedy, gdy np. określone informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy zostały przez niego ujawnione publicznie lub też gdy straciły jakąkolwiek wartość gospodarczą. Należy przy tym podkreślić, że ustanie zakazu konkurencji w sytuacji ustania przyczyn uzasadniających zakaz dotyczy wyłącznie zobowiązania pracownika do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty odszkodowania.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2022 r., sygn. akt I PKN 873/00, SIP Legalis:
„Treść art. 101[2] § KP oraz interes pracodawcy, któremu służy klauzula konkurencyjna, nie uzasadniają poglądu, że stosunek prawny łączący strony umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, wygasa bez prawa zaspokojenia roszczenia byłego pracownika o odszkodowanie, w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji.”
Druga z wyżej wymienionych sytuacji ma miejsce wtedy, gdy pracodawca nie zapłaci pracownikowi odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Co ważne, w judykaturze przyjmuje się, że nawet sama nieterminowa zapłata odszkodowania pracownikowi może być rozumiana jako niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania o którym mowa w art. 1011 § 2 k.p. (vide Wyrok SN z dnia 27 maja 2009 r., sygn. akt II PK 300/08, SIP Legalis). Należy jednocześnie zaznaczyć, że zaistnienie okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji nie może stanowić podstawy prawnej do zwolnienia się pracodawcy z obowiązku wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania. Pracownik zachowuje zatem również w tym przypadku prawo do żądania zapłaty odszkodowania od pracodawcy.
Wreszcie, warto wskazać, że z uwagi na osobisty charakter zobowiązania pracownika, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa z chwilą śmierci pracownika, co oznacza, że jeżeli pracodawca zapłacił pracownikowi z góry odszkodowanie za cały okres obowiązywania zakazu, a ten wygasł (z uwagi na śmierć pracownika) przed upływem tego terminu, to pracodawca może żądać zwrotu stosownej części wynagrodzenia od spadkobierców.
Na koniec, wypada podkreślić, że nie ma przeszkód, aby w ramach zasady swobody umów, strony wprowadziły do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dodatkowe postanowienia dotyczące kwestii przedterminowego rozwiązania umowy, np. przez wprowadzenie do umowy klauzuli dotyczącej odstąpienia lub prawa do wypowiedzenia umowy.
Kara umowna a zakaz konkurencji („lojalka”)
Zagadnieniem, które przez wiele lat budziło wiele kontrowersji, jest możliwość zastrzeżenia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na wypadek naruszenia przez pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.
Instytucja kary umownej jest regulowana przez art. 483 § 1 k.c., zgodnie z którym można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (kara umowna). W razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, kara umowna należy się wierzycielowi w zastrzeżonej na ten wypadek wysokości bez względu na wysokość poniesionej szkody. Żądanie odszkodowania przenoszącego wysokość zastrzeżonej kary nie jest dopuszczalne, chyba że strony postanowiły inaczej. Tym samym, zgodnie z dominującym poglądem, zastrzeżenie kary umownej pozwala na to, aby uprawniony w ewentualnym procesie był zwolniony z konieczności wykazywania szkody i jej wysokości (powstałej na skutek nienależytego wykonania zobowiązania), co stanowi niewątpliwie niezwykle istotne ułatwienie procesowe.
Aktualnie w orzecznictwie przeważa zdecydowanie pogląd, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zastrzec karę umowę na wypadek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji. Wskazuje się przy tym, że zastrzegana kara umowna nie powinna być rażąco wygórowana, a pracownik może żądać miarkowania kary umownej, powołując się w tym zakresie na „argumenty pracownicze” takie jak w szczególności ograniczona odpowiedzialność pracownika za szkodę przewidziana w kodeksie pracy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 222/03, SIP Legalis:
„Przepisy o karze umownej zawarte w Kodeksie cywilnym mają do klauzuli konkurencyjnej jedynie odpowiednie zastosowanie (art. 483 i 484 KC w związku z art. 300 KP). Klauzula konkurencyjna nie jest bowiem umową prawa cywilnego, lecz umową prawa pracy, pozostając w bezpośrednim związku podmiotowym i przedmiotowym ze stosunkiem pracy. Okoliczność ta musi być wzięta pod uwagę przy ocenie możliwej do zaakceptowania wysokości zastrzeżonej kary umownej. Jej wysokość powinna być korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.”
Podsumowując, za dopuszczalne należy uznać zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej za naruszenie przez pracownika zobowiązania do powstrzymywania się przez określony czas od działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy.
Kancelaria Prawa Gospodarczego Kraków – pomoc
Należyte sformułowanie postanowień umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi niezwykle istotne zagadnienie. Chodzi bowiem o to, aby w takiej umowie znalazły się postanowienia zabezpieczające odpowiednio interesy obu strony dotychczasowego stosunku pracy. Co ważne, przed podjęciem nowej działalności przez konkretnego pracownika warto skorzystać z pomocy adwokata lub radcy prawnego, który dokona pełnej analizy „lojalki” i przedstawi pracownikowi odpowiednią rekomendację.
