W jednym z poprzednich artykułów na blogu Kancelarii pt. „Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy” opisałem problematykę zakazu konkurencji niedotyczącego okresu trwania stosunku pracy. Pomimo tego, że pomiędzy tymi instytucjami prawnymi istnieje szereg podobieństw, to jednak regulacje prawne zawierają w tym zakresie szereg różnic, które to różnice będą przede wszystkim przedmiotem omówienia w niniejszym artykule.
Spis treści
Na czym polega zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy?
Na wstępie, trzeba krótko przypomnieć, że zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy został expressis verbis zdefiniowany przez ustawodawcę w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy, Dz. U. Nr 24, poz. 141 ze zm. („k.p.”). W myśl postanowienia art. 1011 § 1 k.p.:
„W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).”
Należy zauważyć, że umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy można zawrzeć z każdym pracownikiem w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, a zatem z każdym, kto w danym podmiocie jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (vide art. 2 k.p.). Trzeba zaznaczyć, że w przeciwieństwie do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, „lojalka” w trakcie trwania zatrudnienia może dotyczyć każdego, niezależnie od tego, czy pracownik posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji.
Jak wynika z przytoczonego wyżej przepisu, zakres przedmiotowy zakazu konkurencji jest pozostawiony do dyspozycji stron takiej umowy, która to umowa może być częścią umowy o pracę (choć to bywa sporadycznie kwestionowane), lub też przybrać postać załącznika do takiej umowy lub nawet formę całkowicie odrębnej umowy (porozumienia) pomiędzy stronami stosunku pracy. Trzeba jednakże pamiętać, że zakres swobody stron w tym zakresie nie jest nieograniczony, albowiem pracodawca może zobowiązać pracownika tylko do niepodejmowania takiej pracy, która jest faktycznie sprzeczna z jego interesem, a zatem dotyczy albo jego faktycznej (rzeczywistej) działalności, albo też co najmniej dotyczy takiej aktywności pracodawcy, która formalnie może mieć miejsce w jego przypadku (np. gdy tak wynika ze statutu). W myśl wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2022 r., sygn. akt I PKN 221/01, SIP Legalis nr 61654:
„Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.”
W literaturze prawniczej przedmiotem częstej analizy jest pojęcie „działalności konkurencyjnej”, o której mowa w art. 1011 § 1 k.p. Zgodnie z dominującym poglądem:
„Za działalność konkurencyjną należy uznać wszelką działalność, która obiektywnie mogłaby negatywnie oddziaływać na interesy prowadzone przez pracodawcę. Nie ma tutaj znaczenia, czy chodzi o działalność podstawową, czy uboczną, faktycznie wykonywaną czy możliwą do wykonania, samodzielną (niepodporządkowane stosunki umowne) czy niesamodzielną (podporządkowane stosunki umowne), odpłatną czy nieodpłatną, bezpośrednią (bezpośredni stosunek umowny) czy pośrednią (pośredni stosunek umowny, np. zastępcy lub pomocnicy albo tzw. faktyczne i bezumowne wykonywanie działalności), wykonywaną na określonym obszarze czy na całym świecie (szerzej S.W. Ciupa, Umowa, s. 164).” (vide K. Walczak w: K. Walczak, W. Muszalski red., Kodeks pracy, komentarz, Warszawa 2021, SIP Legalis, komentarz do art. 1011).
Należy pamiętać, że umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy można zawrzeć zarówno przy podpisaniu umowy o pracę, jak i w dowolnym późniejszym momencie, tak długo, jak długo będzie trwał stosunek pracy pomiędzy stronami (a zatem najczęściej tak długo, jak długo będzie strony wiązała umowa o pracę).
Czy brak zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy oznacza dopuszczalność prowadzenia działalności konkurencyjnej?
Jeżeli pracownika nie wiąże zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, to w takim przypadku część autorów przyjmuje, że nie ma on obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (vide K. Roszewska, Ograniczenie w swobodzie konkurencji na podstawie umów Kodeksu pracy, Monitor Prawa Pracy nr 3/2006, s. 128). Argumentem za przyjęciem tej tezy jest pogląd, że tego typu obowiązku nie powinno się w szczególności wywodzić z ogólnej powinności dbałości o dobro zakładu pracy o której mowa w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Konsekwentnie, jeżeli pracownika nie wiąże zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, to powzięcie przez pracodawcę wiedzy o tym, że pracownik realizuje pracę (zlecenia) dla konkurencji, nie należałoby uznawać za wystarczającą podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę lub (tym bardziej) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarki).
Trzeba jednak zaznaczyć, że w judykaturze przeważa raczej przeciwny pogląd. W tym kontekście warto przede wszystkim przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999, Nr 15, poz. 480 gdzie SN wskazał, że :
„Pracownik po nawiązaniu stosunku pracy dość często nie godzi się na wprowadzenie do niej klauzuli zakazu konkurencji, co jednakże nie oznacza, iż w sytuacji kiedy faktycznie rozpoczyna działalność konkurencyjną wobec swojego pracodawcy, to ten miałby być zmuszony do jej tolerowania, bez możliwości rozwiązania z takim pracownikiem stosunku pracy. Nie ma więc podstaw dla przyjęcia tezy – sugerowanej w kasacji – że jeżeli strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, to prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej względem swojego pracodawcy w żadnym razie nie może być uznane za wystarczający powód wypowiedzenia mu umowy o pracę. Innymi słowy, prowadzenie takiej działalności przez pracownika stanowi wystarczające uzasadnienie wypowiedzenia mu umowy o pracę zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew zawartej umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy wprawdzie takiej umowy strony nie zawarły, ale działalność ta zostaje podjęta przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy (bądź też pracodawca o działalności takiej dowiaduje się po nawiązaniu stosunku pracy). Do wniosku takiego prowadzi to, że pojęcie uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 KP) jest kategorią bardzo pojemną i nie powiązaną ściśle i wyłącznie z koniecznością stwierdzenia, iż doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych.”
Trzeba pamiętać, że brak zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie oznacza w żadnym wypadku, że pracownikowi wolno ujawniać czy wykorzystywać tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy, albowiem są to zupełnie dwie odmienne kwestie. Zagadnienie tajemnicy przedsiębiorstwa zostało przeze mnie omówione w innym artykule na blogu Kancelarii pt. „Tajemnica przedsiębiorstwa”.
Czy pracownik może odmówić podpisania umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy?
Odpowiedź na pytanie, czy pracownik może odmówić podpisania „lojalki” w czasie trwania stosunku pracy, jest niestety bardzo kontrowersyjna i zależy od tego, który z wyżej zarysowanych poglądów przyjmiemy.
Jeżeli uznamy, że z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy przez pracownika wynika obowiązek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, to wydaje się, że wtedy odmowa podpisania zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie powinna powodować powstania jakichś negatywnych konsekwencji dla pracownika. Wszakże pracownik i tak musiałby być świadomy, że w razie podjęcia w trakcie trwania stosunku pracy działalności konkurencyjnej, ryzykuje uznaniem, że doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych, a w konsekwencji, że pracodawca ma podstawę aby np. wypowiedzieć umowę o pracę. Należy jednak podkreślić, że sama odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji w trakcie obowiązywania stosunku pracy nie powinna nigdy stanowić dostatecznej podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę, albowiem dopiero samo podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, mogłoby stanowić taką podstawę. Inny wniosek mógłby w mojej ocenie dotyczyć tylko szczególnych przypadków, gdy „lojalka” miałaby dotyczyć np. najważniejszych i najwyższych rangą pracowników przedsiębiorstwa (menadżerów, członków zarządu spółki etc.) i w odniesieniu do których pracodawca chciałbym w ten sposób niejako „zagwarantować sobie” (na wypadek sporu sądowego), że naruszenie zakazu konkurencji przez taką osobę stanowi dostateczny powód do rozwiązania umowy o pracę.
Z kolej jeżeli przyjęlibyśmy pogląd, że jeśli pracownika nie łączy z pracodawcą zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy to pracownik może prowadzić działalność konkurencyjną, ocena odmowy zawarcia „lojalki” przez pracownika (w sytuacji oczywiście gdy proponuje to pracodawca) mogłaby zostać uznana za podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę, aczkolwiek byłby to niewątpliwie pogląd bardzo kontrowersyjny.
Jaka jest forma umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy?
Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności, co wynika wprost z przepisu art. 1013 k.p. Oznacza to, że aby tego typu umowa była skuteczna (tj. w szczególności aby wiązała pracownika) to musi ona bezwzględnie przybrać formę pisemną.
Czy umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy jest odpłatna?
W przypadku „lojalki” w trakcie trwania stosunku pracy ustawodawca nie wprowadził żadnej rozstrzygającej regulacji dotyczącej odpłatności tej umowy, pozostawiając tą kwestię do dyspozycji stron stosunku pracy. O ile w praktyce raczej nie zastrzega się dodatkowego wynagrodzenia dla pracownika za podpisanie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, o tyle nie ma żadnych przeszkód, aby strony stosunku pracy wprowadziły tego typu postanowienia do umowy – zgodnie z ogólną zasadą prawa pracy, gdzie co do zasady nie ma przeszkód, aby strony wprowadzały do łączącego je stosunku pracy postanowienia na korzyść pracownika.
Czy w umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy można zastrzec karę umowną?
W umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie można zastrzec skutecznie obowiązku zapłaty przez pracownika kary umownej na wypadek naruszenia przez niego zakazu konkurencji. Wynika to bowiem z tego, że odpowiedzialność pracownika za naruszenie obowiązków pracowniczych została przez ustawodawcę w sposób odrębny (autonomiczny) uregulowana w przepisach Kodeksu pracy.
Jeżeli zatem pracownik naruszy zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, to pracodawca (w zależności od całokształtu okoliczności sprawy, tj. np. skali naruszenia, sposobu naruszenia zakazu konkurencji etc.) może albo wypowiedzieć umowę o pracę, albo też nawet rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Należy podkreślić wreszcie, że w przypadku poniesienia przez pracodawcę szkody na skutek złamania zakazu konkurencji przez pracownika, to pracodawca może dochodzić odszkodowania na zasadach przewidzianych w k.p. Zgodnie bowiem z art. 1011 § 2 k.p.:
„Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.”
Kancelaria Prawa Gospodarczego Kraków – pomoc
Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy coraz częściej jest wymagana przez pracodawców, zarówno przy zawarciu umowy o pracę, jak i na późniejszym etapie współpracy. Stąd też, tak istotne staje się odpowiednie przygotowanie „lojalki” oraz właściwa analiza jej postanowień przez znawcę tego zagadnienia, np. adwokata lub radcę prawnego.
