W praktyce obrotu gospodarczego, w którym obecnie (pomimo coraz częstszego wprowadzania automatyzacji procesów i wykorzystywania sztucznej inteligencji) mamy do czynienia z tzw. rynkiem pracownika, wielu przedsiębiorców zadaje pytanie o to, przejęcie cudzych pracowników jest legalne. Inaczej mówiąc, należy odpowiedzieć na pytanie czy, a jeśli tak, to jakie działania, może podejmować przedsiębiorca, który chciałby w sposób zgodny z prawem nawiązać współpracę z pracownikiem przedsiębiorstwa prowadzonego przez inny podmiot, który w praktyce stanowi najczęściej firmę konkurencyjną wobec przejmującego pracodawcy.
Należy zatem odpowiedzieć, że, co do zasady, możliwe jest legalne przejęcie („podkupienie”) cudzych pracowników, o ile tylko do takiego przejęcia nie dochodzi w sposób sprzeczny z prawem, a w szczególności w sposób sprzeczny z przepisami ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. nr 47, poz. 211 ze zm.) z dnia 16 kwietnia 1993 r. („u.z.n.k.”).
W niniejszym artykule zostanie szerzej omówiona kwestia tzw. kłusownictwa pracowniczego, które stanowi jeden z deliktów nieuczciwej konkurencji.
Na czym polega niedozwolone przejmowanie pracowników?
W pierwszej kolejności należy wskazać, że podstawy do pociągnięcia do odpowiedzialności za czyn nieuczciwej konkurencji w postaci kłusownictwa pracowniczego należy poszukiwać przede wszystkim w rozdziale 2 u.z.n.k., a przede wszystkim w art. 12 u.z.n.k. Stosownie do treści art. 12 ust. 1 u.z.n.k.:
„Czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.”
Z kolei w myśl art. 12 ust. 2 u.z.n.k.:
„Czynem nieuczciwej konkurencji jest także nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.”
Jak zatem widać, przepis ust. 1 dotyczy stosunków wewnętrznych konkretnego przedsiębiorcy (tj. jego relacji z osobami przez niego zatrudnionymi z którymi wiąże go stosunek pracy lub stosunek cywilnoprawny taki jak np. umowa zlecenia czy ramowa umowa o dzieło. Z kolei ust. 2 dotyczy relacji zewnętrznych przedsiębiorcy, tj. relacji z klientami, kontrahentami etc.
We wskazanym przepisie ustawodawca nie zdefiniował zatem wyraźnie tego, jakie działania związane z podbieraniem (przejmowaniem) cudzych pracowników prawo uznaje za niedozwolone kłusownictwo pracownicze. W ust. 1 brak jest bowiem wskazania na to, że nielegalnym będą również takie działania, które polegają na nakłanianiu do rozwiązania umowy stanowiącej stosunek prawny zatrudnienia (czy to pracowniczego, czy też cywilnoprawnego), w przeciwieństwie do ust. 2, gdzie wprost jest mowa o nakłanianiu nie tylko do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków umownych, lecz również o nakłanianiu do rozwiązania umowy.
W literaturze prawniczej i orzecznictwie powstał w związku z tym spór, jak należy rozumieć to pominięcie kwestii nakłaniania do rozwiązania umowy z art. 12 ust. 1 u.z.n.k. (tj. umowy w oparciu o którą przedsiębiorca zatrudnia pracowników). W literaturze prawniczej zdaje się dominować stanowisko, zgodnie z którym pominięcie kwestii rozwiązania umowy w ust. 1 stanowi oczywistą omyłkę prawodawcy:
„Artykuł 12 ZNKU zwrócony jest przede wszystkim na przeciwdziałanie temu, aby osoby trzecie nie wpływały na prawidłowe wypełnianie obowiązków przez kontrahenta przedsiębiorcy. Stąd zarówno ust. 1, jak i ust. 2 obejmują ochronę przed niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem umowy. Jednakże w ust. 2 mowa także o ochronie trwałości stosunków umownych poprzez zakaz nakłaniania do „rozwiązania” umowy przez klientów przedsiębiorstwa. Tego rodzaju sformułowanie nie zostało użyte w art. 12 ust. 1 ZNKU w odniesieniu do umowy o pracę i innych umów o podobnym charakterze. Wydaje się jednak, że brak wzmianki o rozwiązaniu umowy o pracę lub innej umowy o świadczenie pracy nie może oznaczać rezygnacji ustawodawcy także z ochrony trwałości umów o pracę. W istocie rzeczy to właśnie w odniesieniu do pracowników ochrona przed bezzasadnym wypowiedzeniem przez nich umów o pracę należy do najbardziej istotnych i zapobiegających zakłóceniu funkcjonowania przedsiębiorstwa. Opuszczenie wzmianki o rozwiązaniu umowy w ust. 1 uznać należy za przypadkowe i dojść do wniosku, że ustawodawca rozciąga ochronę przedsiębiorcy także na przypadki sterowanych z zewnątrz zakłóceń trwałości umów o pracę i innych zrównanych z nimi stosunków umownych.”(vide M. Kępiński, J. Kępiński (w:) J. Szwaja, M. Kępiński (red.), Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, Warszawa 2024, SIP Legalis, komentarz do art. 12 u.z..n.k., NB IV 4).
Cała dalsza część niniejszego artykułu została zatem zbudowana w oparciu o przyjęcie poglądu, iż przejęcie cudzych pracowników zostało uregulowane w art. 12 u.z.n.k., przy czym tak naprawdę bez znaczenia praktycznego będzie to, czy uznamy, iż w konkretnym przypadku podstawą prawną odpowiedzialności sprawcy stanowi art. 12 ust. 1 czy art. 12 ust. 2 u.z.n.k., co wynika z bardzo dużego podobieństwa pomiędzy przesłankami z ust. 1 i ust. 2. W mojej ocenie, art. 12 ust. 2 również może być rozpatrywany jako przesłanka odpowiedzialności za bezprawne przejmowanie cudzych pracowników, ponieważ w przepisie tym jest mowa o nakłanianiu do rozwiązania umowy „innych osób”, co może przecież obejmować również pracowników przedsiębiorcy, tj. w szczególności osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę lub umowę zlecenia.
Poniżej nastąpi szczegółowe omówienie wskazanych przesłanek, natomiast już w tym miejscu trzeba podkreślić, że aby możliwe było przypisanie odpowiedzialności za naruszenie art. 12 ust. 1 lub ust. 2 u.z.n.k. konieczne jest wykazanie i udowodnienie, ze zostały spełnione łącznie wszystkie przesłanki przewidziane w tym przepisie, a w razie ewentualnego procesu, ciężar ich wykazania spoczywa w całości na powodzie (tj. podmiocie dochodzącym roszczeń wynikających z popełnienia wobec niego deliktu z art. 12 ust. 1 u.z.n.k.), co wynika z tzw. ogólnej reguły rozkładu ciężaru dowodu.
I. istnienie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy
W pierwszej kolejności należy wskazać, że zgodnie z poglądem przedstawicieli literatury prawniczej, o naruszeniu art. 12 u.z.n.k. można mówić tylko w takim przypadku, gdy mamy do czynienia z ważnym stosunkiem prawnym, do którego naruszenia nakłania inny podmiot:
„Warunkiem stosowania art. 12 ZNKU jest to, aby umowa będąca przedmiotem zabiegów osoby trzeciej była ważna. Jeżeli z okoliczności wynika, że takiej umowy nie ma, nie może dojść do jej naruszenia. Kto namawia do porzucenia pracy 14-letnią osobę albo dziewczynę zatrudnioną w domu publicznym, nie popełnia deliktu z art. 12, gdyż pierwsza umowa jest sprzeczna z przepisami Kodeksu pracy (art. 190 KP), a druga sprzeczna z dobrymi obyczajami. Obie umowy są zatem nieważne. Trudniejszy przypadek dotyczy sytuacji, gdy nieważność umowy jest między stronami sporna, co zwykle ma miejsce w przypadku naruszenia przepisów o ochronie konkurencji albo nałożonych na stronę umownie zbyt uciążliwych zakazów konkurencji. Wydaje się, że ze względu na wymóg świadomego naruszenia stosunków umownych nie dojdzie do naruszenia art. 12 ZNKU w sytuacji, gdy ważność umowy jest rzeczywiście obiektywnie wątpliwa.”(vide M. Kępiński, J. Kępiński (w:) J. Szwaja (red.), Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, Warszawa 2019, SIP Legalis, komentarz do art. 12 u.z..n.k., NB II 1 i 2).
W praktyce w przypadku większości umów konstytuujących istnienie stosunku pracy czy też stosunku cywilnoprawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy, przesłanka ta będzie spełniona, zwłaszcza, że w przypadku umowy o pracę, przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy, Dz. U. Nr 24, poz. 141 ze zm. („k.p.”) nie wymagają dla ważności tej umowy zachowania przez strony formy pisemnej.
Co ważne, trzeba wyraźnie podkreślić, że zakaz kłusownictwa pracowniczego wyrażonego w art. 12 ust. 1 u.z.n.k. dotyczy nie tylko stosunku pracy znajdującego podstawę w umowie o pracę czy innych źródłach stosunku pracy wymienionych w przepisach kodeksu pracy (np. w akcie powołania), lecz dotyczy również takich stosunków prawnych, które przewidują po jednej ze stron obowiązek świadczenia określonych usług w oparciu o inną podstawę niż stosunek pracy. Najczęstszymi przykładami tego typu „innych stosunków prawnych” są umowa zlecenia, umowa o dzieło czy umowa agencyjna. Jest to zatem stosowane często w praktyce „zatrudnienie cywilnoprawne”.
II. czynność sprawcza oraz cel w postaci przysporzenia korzyści sobie lub też innej osobie lub też cel w postaci szkodzenia przedsiębiorcy
Kluczową przesłanką deliktu z art. 12 ust. 1 u.z.n.k. jest tzw. czynność sprawcza. Mianowicie, aby możliwe było przypisanie odpowiedzialności za naruszenie art. 12 ust. 1 u.z.n.k. konieczne jest wykazanie i udowodnienie, że zostały łącznie spełnione wszystkie elementy składające się na czynność sprawczą przedmiotowego deliktu nieuczciwej konkurencji, tj. nakłanianie do rozwiązania/niewykonania/nienależytego wykonania umowy, które musi następować w celu przysporzenia sobie korzyści bądź też innej osobie lub też w celu szkodzenia przedsiębiorcy.
W kontekście tej przesłanki kluczowe znaczenie posiada czynność sprawcza „nakłaniania”, które należałoby rozumieć jako takie działanie, które obejmuje między innymi świadomość po stronie działającego odnośnie istnienia konkretnego zobowiązania, do naruszenia którego ktoś jest nakłaniany. Konsekwentnie, jeżeli podmiot działając w celu pozyskania do swojego przedsiębiorstwa nowego pracownika nie posiada w ogóle wiedzy o tym, że takiego pracownika/usługodawcę łączy z innym podmiotem stosunek pracy lub też inny podobny stosunek prawny, to nie może w ogóle wchodzić w grę kwalifikacja jego działania jako nakłaniania w rozumieniu art. 12 ust. 1 u.z.n.k.
Jak zauważa się w literaturze prawniczej, w warunkach gospodarki rynkowej brak jest podstaw do konstruowania swoistej wyłączności danego przedsiębiorcy do swojego pracownika, a wszelkie wyjątki od tej zasady podlegają ścisłej interpretacji:
„Źródła ochrony stosunków umownych przedsiębiorcy nie można upatrywać w prawie podmiotowym przedsiębiorcy do zabezpieczenia stosunków pracowniczych (albo do nich podobnych) lub też stosunków z klientelą. (…)Zarówno pracownicy, jak i klienci mają prawo do zerwania swoich stosunków z przedsiębiorcą i ten ostatni nie może, powołując się na funkcjonowanie swego przedsiębiorstwa, im w tym przeszkodzić. Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika czy jego zwolnienia z przyczyny niewypełnienia swych obowiązków należy do samej istoty stosunku pracy. (…)
Natomiast ochrona na tle art. 12 ZNKU zwraca się przeciwko celowym działaniom osób trzecich zmierzających do zakłócenia stosunków umownych wewnętrznych lub zewnętrznych wiążących przedsiębiorcę. Osoba trzecia w tym przypadku nie oferuje lepszych warunków umownych pracownikom lub klientom dlatego, że prowadzi bardziej efektywnie swe przedsiębiorstwo, lecz dąży w sposób sprzeczny z prawem do zakłócenia funkcjonowania przedsiębiorstwa.” (vide M. Kępiński, J. Kępiński (w:) J. Szwaja (red.), Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, Warszawa 2019, SIP Legalis, komentarz do art. 12 u.z..n.k., NB I 6).
Wreszcie, odnośnie wymaganego przez ustawodawcę celu działania, trzeba pamiętać, że deliktem nieuczciwej konkurencji w postaci kłusownictwa pracowniczego mogą być tylko takie aktywności, w których sprawca posiada cel w postaci przysporzenia korzyści sobie lub też innej osobie lub też cel w postaci intencji zaszkodzenia przedsiębiorcy. Wystarczy przy tym dla stwierdzenia naruszenia, aby sprawca realizował w danej sytuacji tylko jeden ze wskazanych celów.
Co istotne, cel sprawcy w postaci przysporzenia sobie czy innej osobie korzyści dotyczy każdego rodzaju korzyści, tj. zarówno korzyści majątkowych (np. w postaci zatrudnienia doświadczonego pracownika pozwalającego na zwiększenie obrotów firmy) jak i korzyści niemajątkowych (np. wzrost renomy przedsiębiorcy na skutek zatrudnienia powszechnie znanego i cenionego usługodawcy).
Czy złożenie oferty zatrudnienia pracownikowi konkurencji jest legalnym sposobem przejęcia cudzego pracownika?
Mając na uwadze omówione wyżej przesłanki czynu nieuczciwej konkurencji w postaci kłusownictwa pracowniczego, możliwa staje się odpowiedź na jedno z najczęstszych pytań, a mianowicie czy samo złożenie oferty pracownikowi konkurencyjnego przedsiębiorstwa jest legalne.
W orzecznictwie sądów powszechnych dominuje od lat stanowisko, iż samo złożenie oferty zatrudnienia pracownikowi innego przedsiębiorstwa nie stanowi jeszcze deliktu niedozwolonego kłusownictwa pracowniczego:
„W orzecznictwie przyjmuje się, że samo złożenie konkurencyjnej oferty pracownikowi bądź klientowi przedsiębiorcy nie stanowi jeszcze nakłaniania do niewykonania, lub nienależytego wykonania, albo rozwiązania umowy, jednakże tylko wtedy jeśli są zgodne z dobrym obyczajem i z prawem, a także z zasadami uczciwej konkurencji i swobody działalności gospodarczej. Deliktem nie są zachowania będące wynikiem suwerennej decyzji pracownika lub innej osoby świadczącej pracę na rzecz przedsiębiorcy. Wypełnienie przesłanek działania osoby trzeciej naruszającej więzi umowne na gruncie art. 12 ust. 1 u.z.n.k. polega na nakłanianiu do rozwiązania umowy, niewykonania umowy bądź nienależytego wykonania umowy w celu przysporzenia sobie korzyści lub przysporzenia korzyści innej osobie albo szkodzeniu przedsiębiorcy. Niewystąpienie przesłanki nakłaniania skutkuje brakiem realizacji hipotezy omawianego przepisu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2004 r., I CK 66/03, LEX nr 599515).” (vide Wyrok SA w Poznaniu z dnia 21 kwietnia 2021 r., sygn. akt I AGa 294/20, SIP Legalis nr 2658780).
Tym samym, mając na uwadze stanowisko judykatury, samo złożenie oferty pracy czy zatrudnienia pracownikowi konkurencyjnej firmy nie stanowi, co do zasady, czynu nieuczciwej konkurencji w postaci tzw. kłusownictwa pracowniczego. Jeżeli zatem do przejęcia cudzego pracownika dochodzi na skutek złożenia mu atrakcyjnej oferty pracy, to tego typu działanie należy uznać za legalne (zgodne z prawem), aczkolwiek nie sposób całkowicie wykluczyć ryzyka odmiennej interpretacji w razie sporu sądowego.
Jakie są skutki nielegalnego przejęcia pracownika?
Na koniec, warto krótko wskazać, że jeżeli w konkretnej sprawie działania sprawcy realizują znamiona deliktu kłusownictwa pracowniczego z art. 12 ust. 1 u.z.n.k., to w takim przypadku pokrzywdzonemu przedsiębiorcy przysługują przede wszystkim roszczenia opisane w art. 18 u.z.n.k. Zgodnie z ust. 1 wskazanego przepisu:
„W razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji, przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać: 1) zaniechania niedozwolonych działań, 2) usunięcia skutków niedozwolonych działań, 3) złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, 4) naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych, 5) wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych, 6) zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.”
Szczegółowy opis skutków popełnienia czynów nieuczciwej konkurencji oraz omówienie pozostałych roszczeń przysługujących pokrzywdzonemu przedsiębiorcy mogą Państwo odnaleźć w innym artykule na tronie Kancelarii pt. „Jak skutecznie chronić swoją firmę przed nieuczciwą konkurencją?”
Kancelaria Prawa Gospodarczego Kraków – pomoc
Podsumowując, jeżeli planują Państwo działania zmierzające do pozyskania pracownika konkurencyjnego przedsiębiorstwa i chcą Państwo mieć pewność, że będzie to zrobione legalnie, albo też, jeżeli czują się Państwo dotknięci tzw. kłusownictwem pracowniczym i chcą Państwo zbadać, czy było ono zgodne z prawem, to przy ocenie tego typu sprawy rekomendujemy skorzystanie z pomocy profesjonalisty – adwokata lub radcy prawnego, specjalistę w sprawach zwalczania nieuczciwej konkurencji.
