Zakaz konkurencji jest instytucją prawną, którą pracodawcy stosują w ostatnich latach coraz częściej. Tematyka zakazu konkurencji była szeroko omawiana na blogu Kancelarii w kilku poprzednich artykułach, w tym m. in. w artykule „Czy zakaz konkurencji jest dopuszczalny w umowie zlecenia lub umowie B2B?” oraz w artykule „Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy”.
Jak wskazano w powyższych wpisach, inne wymogi dotyczą zakazu konkurencji w przypadku stosunku pracy, a inne (łagodniejsze) dotyczą umowy o zakazie konkurencji niezwiązanej ze stosunkiem pracy, tj. stanowiącej swoisty dodatek do umowy zlecenia czy też umowy B2B.
W niniejszym wpisie postaram się odpowiedzieć na pytanie, kiedy umowa o zakazie konkurencji jest nieważna, a zatem jakich błędów należy unikać przy konstruowaniu tego typu umów o zakazie konkurencji, które są związane ze stosunkiem pracy.
Co musi zawierać umowa o zakazie konkurencji?
Aby umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania lub po ustaniu stosunku pracy była ważna, konieczne jest spełnienie szeregu wymogów określonych przez ustawodawcę. W myśl regulacji zawartej w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy, Dz. U. Nr 24, poz. 141 ze zm. („k.p.”), a konkretnie w art. 1011 § 1 k.p. definiującym zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy:
„W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).”
Z kolei zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy został zdefiniowany w art. 1012 § 1 k.p.:
„Przepis art. 1011 § 1 k.p. stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.”
Wychodząc zatem z obu regulacji ustawowych, możemy w tym miejscu rozpocząć wyliczenie najważniejszych elementów obligatoryjnych zakazu konkurencji związanego ze stosunkiem pracy. Zastrzegam jednocześnie, że wyliczenie to nie ma charakteru zamkniętego.
Kiedy umowa o zakazie konkurencji w czasie zatrudnienia jest nieważna?
- zakaz konkurencji powinien stanowić odrębną umowę
Po pierwsze, zakaz konkurencji powinien zostać sformułowany w odrębnej umowie, tj. w odrębnym dokumencie. Jak wskazuje się w orzecznictwie:
„Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po jej wprowadzeniu do kodeksu pracy winno nastąpić na podstawie odrębnej umowy niż umowa o pracę, chociaż umowa o zakazie konkurencji związana jest z istniejącym stosunkiem pracy.”(vide Wyrok SA w Warszawie z dnia 17 stycznia 2008 r., sygn. akt III APa 118/07, SIP Legalis nr 107642).
Tym samym, możliwa jest w tym zakresie konstatacja, że jeżeli postanowienie dotyczące zakazu konkurencji nie znalazło się w odrębnym dokumencie, lecz w treści umowy o pracę, to powoduje to jego bezwzględną nieważność. Jest to jednakże pogląd kontrowersyjny i wywołujący liczne dyskusje w literaturze prawniczej i orzecznictwie, gdzie wskazuje często, iż wystarczające dla spełnienia wymagań ustawowych jest uregulowanie zakazu konkurencji po prostu jako odrębnej klauzuli umownej zawartej w treści umowy o pracę. Każdą sprawę należy zatem indywidualnie oceniać aby ustalić, czy spełniony jest wymóg odrębnej umowy.
Podsumowując, brak spełnienia wymogu sformułowania zakazu konkurencji w trakcie trwania lub po ustaniu stosunku pracy w odrębnej umowie może stanowić podstawę do podważenia ważności umowy o zakazie konkurencji.
- Zakaz konkurencji powinien zostać precyzyjnie sformułowany
Przepisy kodeksu pracy wymagają, aby umowa o zakazie konkurencji precyzowała dokładnie to, jakich czynności powinien zaniechać pracownik w okresie obowiązywania zakazu konkurencji. Nie wystarczy zatem w tym kontekście samo ogólne odniesienie się do sformułowania o działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Zgodnie z poglądami wyrażonymi w literaturze prawniczej:
„Według autora niniejszego komentarza jednozdaniowy zapis zawarty w umowie o pracę, zgodnie z którym pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej w stosunku do swojego pracodawcy, byłby niezgodny z duchem art. 1011 [podobny pogląd znajdujemy w tezie drugiej wyr. SN z 13.12.2018 r. (I PK 182/17, Legalis), zgodnie z którym określenie zakresu zakazu konkurencji powinno być skonkretyzowane i nie może ograniczać się do powołania w umowie ogólnej formuły ustawowej albo do odwołania się ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy].”(vide W. Muszalski w: K. Walczak, W. Muszalski red., Kodeks pracy, komentarz, Warszawa 2024, SIP Legalis, komentarz do art. 101(1) pkt C2).
Konsekwentnie, jeżeli w konkretnej sprawie zakaz konkurencji nie został w żaden sposób skonkretyzowany (nie wskazano konkretnie na czym polega działalność konkurencyjna, w jaki sposób strony rozumieją taką działalność), to w takiej sytuacji nie jest on wiążący dla stron z uwagi na swoją bezwzględną nieważność. Oczywiście, można w tym kontekście znaleźć poglądy nakazujące łagodne traktowanie omawianego wymogu i postulujące „ratowanie” takich ogólnych klauzul np. przez odwołanie się do przedmiotu działalności pracodawcy w chwili zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jednakże jest to każdorazowo obarczone znacznym ryzykiem rozstrzygnięcia sądowego.
Warto wreszcie wskazać, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono stanowisko, iż stopień konkretyzacji zakazu konkurencji może być różny w zależności od stanowiska i obowiązków pracowniczych konkretnego pracownika:
„Określenie zakresu zakazu konkurencji powinno być skonkretyzowane i nie może ograniczać się do powołania w umowie ogólnej formuły ustawowej albo do odwołania się ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy. Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 KP w związku z art. 1011 § 1 KP) może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji.
Dlatego dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Pracodawca nie może bowiem pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej.”(vide Wyrok SN z dnia 13 grudnia 2018 r., sygn. akt I Pk 182/17, SIP Legalis nr 1855915).
- Zakaz konkurencji nie może zakazywać wszelkiej aktywności zawodowej
Kolejnym wymogiem warunkującym ważność zakazu konkurencji jest konieczność takiego sformułowania zakazu konkurencji (jego zakresu przedmiotowego i podmiotowego), który nie zakazywałby pracownikowi wszelkiej możliwej aktywności zawodowej. Zakaz konkurencji sformułowany tak szeroko byłby bowiem sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, a w konsekwencji bezwzględnie nieważny.
W myśl orzecznictwa Sądu Najwyższego:
„Zbyt szerokie rozumienie zakazu konkurencji ustanowionego w umowie stron powodowałoby zakaz podejmowania jakiejkolwiek pracy lub działalności gospodarczej po ustaniu stosunku pracy, co należy uznać za nieprawidłowe (…)” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 lutego 1998 r., sygn. akt I PKN 535/97, Legalis nr 42866).
Inaczej mówiąc, z istoty rzeczy niejako wynika, iż zakres działań, których zobowiązany jest w konkretnej sytuacji nie wykonywać pracownik, powinien dotyczyć aktywności będących konkurencją wobec aktualnego lub byłego (w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy) pracodawcy. Omawiany instrument prawny nie może bowiem nigdy prowadzić do całkowitej eliminacji pracownika z rynku pracy, gdzie mógłby wykorzystywać on nabytą wiedzę i umiejętności.
- Zakaz konkurencji powinien być zawarty w formie pisemnej
Kolejnym z wymogów ważności umowy o zakazie konkurencji jest konieczność jej zawarcie przez strony w formie pisemnej. Wynika to jednoznacznie z przepisów kodeksu pracy, a w szczególności z przepisu art. 1011 § 1 k.p. gdzie ustawodawca wprost wskazał, że zarówno umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, jak i umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinna być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności.
Inaczej mówiąc, jeżeli umowa o zakazie konkurencji nie spełnia wymogu formy pisemnej, to w konsekwencji jest ona bezwzględnie nieważna i nie wiąże ani pracownika ani pracodawcy. Warto pamiętać, że wymogu formy pisemnej nie spełnia np. mailowa wymiana oświadczeń stron lub też ustne porozumienie. W zakresie formy pisemnej chodzi o własnoręcznie podpisane przez Strony oświadczenia lub też o użycie kwalifikowanego podpisu elektronicznego.
Kiedy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest nieważna?
W odniesieniu do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, należy zauważyć przede wszystkim, iż podstawowe wymogi jej ważności są dokładnie takie same jak te, które zostały opisane powyżej w poszczególnych punktach Tym samym, wszelkie powyższe uwagi zachowują pełną aktualność.
Jednocześnie, w przypadku tej umowy ustawodawca sformułował pewne dodatkowe wymogi, które wynikają z tego, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kształtuje sytuację prawną takiej osoby (pracownika), która nie jest już związana węzłem pracowniczym z dotychczasowym pracodawcą.
- zakaz konkurencji może dotyczyć tylko pracownika posiadającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
Pierwszym podstawowym wymogiem dodatkowym zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest ustalenie tego, że pracownik zawierający taką umowę posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Konsekwentnie, zakaz konkurencji dla byłego pracownika obowiązuje jedynie wtedy, gdy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogło narazić pracodawcę na szkodę.
Za konstatacją, iż umowa zawarta z pracownikiem niemającym dostępu do takich właśnie szczególnie ważnych informacji jest bezwzględnie nieważna, jednoznacznie przemawia orzecznictwo Sądu Najwyższego. Jak zauważył SN w jednym z orzeczeń:
„Odnośnie do umowy o zakazie konkurencji, to sąd II instancji podkreślił, że powódka nie była pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji (art. 1012 § 1 KP). Brak tej cechy powoduje, że zwarta z nią umowa o zakazie konkurencji była także nieważna (art. 1012 § 1 KP w zw. z art. 58 KC w zw. z art. 300 KP) Nie jest ważna bowiem umowa o zakazie konkurencji zawarta z pracownikiem, który nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji. (…) Sąd Najwyższy podkreślił, że Sąd Apelacyjny słusznie uznał, iż umowa o zakazie konkurencji, jaką zawarły strony, była dotknięta nieważnością ( art. 58 KC w zw. z art. 300 KP), ponieważ powódka nie miała dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę ( art. 101 (2) KP).”(vide Wyrok SN z dnia 27 października 2004 r., sygn. akt I PK 666/03, SIP Legalis nr 69580).
W praktyce informacjami „szczególnie ważnymi” dla pracodawcy będą przede wszystkim informacje składające się na pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu właściwych przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Odsyłam w tym miejscu Państwa do innego mojego artykułu na blogu Kancelarii pt. „Tajemnica przedsiębiorstwa” gdzie szeroko omawiam przedmiotowe zagadnienie.
- zakaz konkurencji powinien określać wyraźnie czas jego trwania (termin końcowy)
Kolejnym wymogiem związanym z lojalką (umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy) jest konieczność określenia jego terminu końcowego, czyli okresu obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jeżeli strony nie określą w ogóle czasu trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy albo jeżeli określą go jako bezterminowy (nieoznaczony), to taką lojalkę należałoby uznać za bezwzględnie nieważną.
Jak wskazuje się w doktrynie oraz orzecznictwie:
„Brak określenia w umowie o zakazie konkurencji terminu końcowego będzie skutkować jej nieważnością (wyr. SN z 2.10.2003 r., I PK 453/02, MoP 2004, Nr 10, s. 1, w świetle którego nie dochodzi do ustanowienia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu). Praktyka wskazuje, że umowy takie są zawierane na okres do roku, licząc od zakończenia stosunku pracy.” (vide A. Patulski w: K. Walczak, red., Kodeks pracy, komentarz, Warszawa 2024, SIP Legalis, komentarz do art. 101(2) pkt III.1.7).
Kancelaria Prawa Gospodarczego Kraków – pomoc
Podsumowując, aby odpowiedzieć na pytanie jak podważyć (zakwestionować) zakaz konkurencji należy każdorazowo zweryfikować, czy konkretna umowa o zakazie konkurencji (w czasie trwania lub po ustaniu stosunku pracy) spełnia podstawowe wymogi jej ważności. Jeżeli którykolwiek z określonych przez ustawodawcę warunków nie jest spełniony, to w takiej sytuacji można próbować wykazywać, iż zakaz konkurencji jest bezwzględnie nieważny. Jednocześnie, mając na uwadze opisane wymogi, niezwykle istotne jest zachowanie należytej staranności przy sporządzaniu umowy o zakazie konkurencji.
